Strumenti di selezione delle risorse umane

Gli strumenti per la selezione delle risorse umane sono una serie di fasi del processo di assunzione, dallo screening preliminare delle domande di assunzione al controllo del candidato finale attraverso il controllo dei precedenti e dei test antidroga. I processi di assunzione sono diversi, in base alle risorse dell'organizzazione e al tipo di lavoro. Una società senza un reparto risorse umane dedicato potrebbe eseguire meno passaggi o il presidente della società potrebbe essere l'unico responsabile delle assunzioni. Indipendentemente dalla struttura aziendale, gli strumenti minimi di selezione dovrebbero includere un'applicazione e un colloquio.

Selezione

Lo screening preliminare delle domande e curriculum di lavoro è il primo strumento di selezione per determinare se un candidato soddisfa le qualifiche richieste per un posto di lavoro. Una rapida rassegna dei materiali applicativi rivela se i candidati soddisfano i criteri di base o se hanno aderito alle istruzioni per l'applicazione. Ad esempio, se ai richiedenti fosse richiesto di includere la cronologia dei salari in una lettera di presentazione, le domande senza le informazioni richieste verrebbero eliminate durante il primo turno di screening.

Intervista telefonica

Molti reclutatori conducono interviste telefoniche come strumento di selezione del secondo round. Le interviste telefoniche sono un uso redditizio e produttivo del tempo di un recruiter nel decidere quali candidati diventeranno candidati validi. Questo è uno strumento di selezione in due parti. La prima domanda che un recruiter chiede è se il richiedente sia ancora interessato alla posizione. Se la risposta è "no", questo è lo strumento di selezione finale e il reclutatore la elimina dal pool di candidati. La seconda parte di questo strumento di selezione è l'intervista in cui il selezionatore pone domande di base sulla storia e sull'esperienza lavorativa.

Intervista del gestore assumente

I candidati che si esibiscono bene durante un'intervista telefonica passano allo strumento di selezione successivo, un colloquio faccia a faccia con il responsabile delle assunzioni. Tecnicamente parlando, il candidato diventa un candidato in questa fase del processo perché il reclutatore ha ristretto il campo ai candidati che possiedono la conoscenza, l'esperienza e le qualifiche professionali. Il punto di un'intervista con il gestore assumente è determinare quale candidato è più adatto per il lavoro basato sulle qualifiche e su come si inserisce nella cultura del posto di lavoro.

Controllo dei precedenti

I controlli in background vengono generalmente eseguiti dopo che il manager assumente seleziona un candidato finale. Quando l'azienda estende l'offerta di lavoro iniziale, il recruiter spiega che l'offerta è condizionata dai risultati positivi ottenuti dall'indagine in background. La profondità alla quale un'indagine in background verifica la storia di un candidato dipende dal lavoro. Ad esempio, per i lavori che richiedono la gestione di ingenti somme di denaro, l'indagine in background potrebbe concentrarsi sulla storia criminale di un candidato e precedenti impieghi per escludere accuse discutibili che implichino furti, appropriazione indebita di fondi o condanne per frode o appropriazione indebita. Utilizzare i controlli di background come strumento di selezione può fornire ai datori di lavoro la soddisfazione di sapere che il responsabile delle assunzioni ha preso una decisione saggia.

Test antidroga

I candidati per lo screening di droghe illegali sono uno strumento di selezione utilizzato dalla maggior parte dei datori di lavoro per garantire che non abbiano problemi con l'abuso di sostanze o la sicurezza sul luogo di lavoro. I test antidroga pre-assunzione possono mitigare la responsabilità potenziale per la sicurezza dei dipendenti e soddisfare i requisiti di determinati programmi assicurativi di compensazione dei lavoratori. Inoltre, le aziende che impiegano lavoratori con patenti di guida commerciali sono tenute a condurre test di tossicodipendenza e pre-assunzione.

Valutazione delle competenze

Per i lavori che richiedono competenze tecniche o competenze in determinati settori, i datori di lavoro possono prendere in considerazione la valutazione delle competenze nella raccolta di strumenti di assunzione. I test potrebbero variare dalla competenza del computer in un'area specifica a una batteria di test per misurare le capacità amministrative complessive. Anche i dipendenti esecutivi possono essere sottoposti a test che valutano il loro giudizio e la loro personalità. In effetti, le valutazioni esecutive potrebbero essere tra i tipi di valutazione in più rapida crescita, con quasi il 75% di 516 datori di lavoro intervistati nel 2010 che riferiscono di utilizzare valutazioni per assunzioni di dirigenti, secondo l'articolo di May 2011 di Joann Lublin, "I datori di lavoro Prova "nel" The Wall Street Journal ".