Come migliorare il rendimento di un attore povero al lavoro
Reazioni al grilletto a scarse prestazioni sul posto di lavoro raramente hanno lo scopo previsto - migliorare le prestazioni lavorative dei dipendenti. Alcuni datori di lavoro di piccole imprese si affidano erroneamente esclusivamente a politiche disciplinari progressive e persino a retrocessioni per informare i dipendenti che non stanno rispettando le aspettative del datore di lavoro. I metodi non punitivi impiegati dai dipendenti funzionano bene per ottenere risultati di rendimento specifici.
Aspettative aziendali
Le aspettative dell'azienda per le prestazioni dei dipendenti fanno generalmente parte del processo di reclutamento e selezione. I datori di lavoro che identificano i candidati qualificati in genere danno loro una copia della descrizione del lavoro. Quando il responsabile del reclutamento o delle assunzioni trascura una spiegazione completa di ciò che si aspetta dal candidato prescelto, è simile alla creazione del potenziale impiegato per il fallimento.
Incoraggiare i dipendenti a cercare alti livelli di prestazioni inizia molto prima che le prestazioni del dipendente diventino problematiche. Pertanto, se il dipendente dimostra mancanza di competenze, qualifiche o esperienza necessarie per svolgere il proprio lavoro, assicurarsi di averle fornito gli strumenti necessari per comprendere le aspettative dell'azienda.
Allenamento e sviluppo
Oltre a fornire ai candidati descrizioni di lavoro che contengono mansioni e compiti relativamente dettagliati, i supervisori oi proprietari di piccole imprese possono aiutare i dipendenti a migliorare le loro prestazioni fornendo una guida appropriata. Sebbene spesso le linee guida siano viste come semplici supervisori che istruiscono i loro dipendenti, il coaching è una forma di gestione delle prestazioni che implica feedback costruttivi, formazione e, in particolare, nei casi che coinvolgono dipendenti con potenziale di leadership: lo sviluppo dei dipendenti. Consentire ai dipendenti di acquisire le competenze e le competenze necessarie per migliorare le loro prestazioni include l'identificazione di punti deboli, la definizione degli obiettivi di rendimento e l'investimento in formazione che trasforma quelle debolezze in punti di forza.
Coaching per i dipendenti
Una comunicazione regolare e frequente con risultati mediocri equivale a migliorare le prestazioni lavorative. I proprietari di piccole imprese dovrebbero affrontare le carenze con gli artisti di scarso rendimento non appena le loro debolezze diventano evidenti. Procrastinare rende solo una sfida più grande per correggere le aree in cui il dipendente ha bisogno di più supervisione, formazione e coaching.
Una sessione di coaching per supervisori e dipendenti di solito è informale e può differire in modo significativo dalla valutazione annuale della performance. I dipendenti hanno bisogno di una comunicazione bidirezionale con i propri supervisori per rendersi conto delle aree in cui hanno bisogno di miglioramenti. Aspettare fino alla valutazione annuale del rendimento del dipendente per informarlo che la sua prestazione non è all'altezza della concorrenza è ingiusto, e spreca tempo prezioso. I problemi di prestazioni affrontati non appena i supervisori li osservano possono essere piuttosto semplici da risolvere.
Guida alle risorse umane
Le piccole imprese con reparti dedicati alle risorse umane spesso forniscono a supervisori e manager supporto nella gestione dei problemi di gestione delle prestazioni. Il personale delle risorse umane può aiutare con due gruppi di dipendenti classificati come scarsi risultati: dipendenti che fanno tentativi genuini, ma non riusciti, di migliorare le loro prestazioni e coloro la cui testardaggine impedisce loro di adottare soluzioni per migliorare le loro prestazioni. Si tratta di problemi in cui il reparto risorse umane, se ne possiedi uno, potrebbe dover essere coinvolto nella preparazione di un piano di miglioramento delle prestazioni o nella partecipazione a una riunione di un supervisore-dipendente per rafforzare la politica aziendale sulle aspettative e le prestazioni del lavoro.
Job Matching
I deboli esecutori non sono sempre solo impiegati pigri, né devono essere classificati come lavoratori che non vogliono migliorare. L'onere è sul datore di lavoro di abbinare adeguatamente i lavori giusti ai dipendenti con le competenze per svolgere determinati lavori. Prima di assumere che un dipendente con scarse prestazioni semplicemente non voglia lavorare, guarda le pratiche della tua azienda per assegnare compiti ai dipendenti in base alle loro qualifiche, abilità, attitudini e interessi.