Affrontare i problemi di atteggiamento nelle risorse umane

I problemi di atteggiamento dei dipendenti si basano su fattori organizzativi o personali, il che significa che i comportamenti possono derivare dal malcontento dei dipendenti con l'organizzazione o dal conflitto tra i dipendenti stessi o con i supervisori. Quando lo staff delle risorse umane conosce la causa principale dell'atteggiamento dei dipendenti, può affrontare e risolvere i problemi del posto di lavoro in modo efficace.

Ridefinire l'atteggiamento

Le risorse umane possono aiutare i supervisori e i dirigenti a correggere i comportamenti causati da una cattiva attitudine al posto di lavoro. Valutare l'atteggiamento di un dipendente richiede misurazioni soggettive che potrebbero non essere accurate. I supervisori e le risorse umane possono identificare con maggiore precisione i comportamenti, come insubordinazione, ritardo, mancanza di produttività e comunicazione inappropriata. Le risorse umane dovrebbero incoraggiare i supervisori di linea e i dirigenti a concentrarsi sui comportamenti anziché sugli atteggiamenti quando consigliano i dipendenti e gestiscono le azioni disciplinari solo per comportamento, non per attitudine.

Soddisfazione del lavoro

Assenteismo, ritardo, conflitto sul posto di lavoro e insubordinazione spesso segnalano una scarsa soddisfazione lavorativa. Misurare la soddisfazione lavorativa è meglio fare attraverso un sondaggio di opinione dei dipendenti, che può far luce sui fattori organizzativi che influenzano i comportamenti dei dipendenti. I sondaggi che garantiscono l'anonimato offrono ai dipendenti una voce senza timore di ritorsioni per fornire risposte spontanee sui problemi del posto di lavoro che percepiscono causano la loro insoddisfazione. I sondaggi possono concentrarsi su questioni specifiche, come compensi, benefit o leadership effettiva, oppure possono consistere in domande relative a problemi generali sul posto di lavoro.

La chiave per un'efficace amministrazione dei sondaggi sta sviluppando una serie di domande che suscitano preziose informazioni nel minor tempo necessario. Lunghi sondaggi richiedono molto tempo, i dipendenti spesso mettono in dubbio la loro utilità e sono difficili da analizzare perché contengono così tante risposte su diversi argomenti.

Atteggiamenti dei dipendenti individuali

Precipitare al giudizio sull'atteggiamento di un singolo dipendente non porterà a risposte che possano aiutare a risolvere il comportamento di quel dipendente. I supervisori che scrivono dipendenti perché hanno problemi di atteggiamento non possono ragionevolmente giustificare l'azione disciplinare perché l'atteggiamento povero è un'osservazione soggettiva e talvolta parziale. Le risorse umane dovrebbero fornire ai supervisori una formazione di leadership che incoraggi la comunicazione come uno degli strumenti per rafforzare le relazioni sul posto di lavoro. Una volta migliorata la comunicazione tra i supervisori e gli impiegati, i supervisori possono fornire i loro rapporti diretti con un feedback costruttivo sulle aree di performance che necessitano di miglioramenti piuttosto che semplicemente disciplinare un dipendente per avere un atteggiamento negativo.

Politiche sul posto di lavoro

Il codice di condotta e le politiche sul posto di lavoro della tua organizzazione codificano comportamenti accettabili e inaccettabili. Inoltre, giustificano le azioni delle risorse umane e dei dipartimenti nella gestione dei dipendenti, dalla disciplina alla cessazione. I dipendenti devono avere manuali aggiornati e le risorse umane dovrebbero raccogliere conferme firmate che affermano che ogni dipendente ha letto e compreso le politiche dell'azienda. Le domande sulle regole e le linee guida sul posto di lavoro devono essere indirizzate al reparto risorse umane.

Mediazione

Le risorse umane svolgono un ruolo fondamentale nella risoluzione delle controversie sul posto di lavoro derivanti da differenze personali. L'enfasi dovrebbe essere sui comportamenti piuttosto che sull'atteggiamento, poiché correggere il comportamento è molto più semplice che misurare il miglioramento da una valutazione eccessivamente soggettiva dell'atteggiamento di un dipendente o di un supervisore. In questi casi, le risorse umane fungono da mediatore per raggiungere risoluzioni reciprocamente accettabili per i conflitti sul posto di lavoro.