Gestione dei conflitti nei team

Il conflitto nei team non è sempre svantaggioso. Il conflitto può avvantaggiare i team poiché incoraggia l'espressione di nuove idee che possono portare a nuovi e migliori modi di fare impresa. Può anche rivelare punti deboli nelle procedure e nelle politiche operative e mettere in evidenza le sfide che potrebbero trasformarsi in problemi cronici se ignorati. Il conflitto diventa negativo quando i disaccordi vengono ignorati e / o autorizzati a trasformarsi in ostilità e quando la comunicazione diventa poco professionale. Gestire in modo efficace i conflitti può essere un compito delicato, ma esistono un numero di tecniche e politiche che possono essere implementate per aiutarti a tenere tutto sotto controllo.

1.

Formare il personale per risolvere i conflitti in modo professionale senza l'intervento della direzione. Assicurarsi che ogni membro del team conosca il protocollo per risolvere le differenze tra loro in situazioni particolari. Il primo passo per risolvere la maggior parte dei conflitti è un incontro informale, uno a uno tra le parti coinvolte. Discutere il problema da entrambi i punti di vista, suggerire soluzioni e concordare una linea d'azione. Se non viene presa alcuna risoluzione, registra la sostanza della discussione e fai conoscere al manager il problema.

2.

Intervenire e agire come una terza parte obiettiva nella controversia. Porta le due parti insieme e medita una discussione. Chiedi a ciascun membro del team di spiegare la sua sfida e le ragioni per cui non è stata raggiunta una risoluzione durante il precedente incontro tra le due parti. Se la situazione giustifica, suggerire soluzioni alternative che potrebbero essere gradite a entrambe le parti e alla squadra nel suo complesso. Se una parte è nel torto secondo le regole e le procedure aziendali, prendi quel giudizio e applicalo, ma assicurati di spiegare la tua decisione in modo obiettivo e costruttivo in modo che non sorgano sfide future di natura simile. Se non è possibile determinare una risoluzione in questa fase del conflitto, indirizzarla al team per una discussione aperta.

3.

Chiama una riunione di gruppo e spiega il problema dal punto di vista di una terza parte obiettiva. Consentire a ciascuno dei due membri del team coinvolti nel conflitto di aggiungere alla descrizione della situazione. Chiedi a ciascun membro del team di contribuire con le loro riflessioni sulla situazione con una dichiarazione breve e obiettiva, con gli obiettivi del team e le politiche e le procedure aziendali come principale schema di riferimento. Venite a una decisione di gruppo e assicuratevi che ogni membro della squadra capisca come e perché la squadra è giunta a questa decisione. Registra tutti gli sviluppi durante la riunione e archivialo per riferimento futuro. Ciò consente di risolvere controversie future e documenta i dipendenti che si trovano spesso in situazioni di conflitto.

Cose necessarie

  • Professionisti della formazione
  • Condurre politiche e procedure

Mancia

  • Per evitare conflitti svantaggiosi, incoraggiare un ambiente di lavoro aperto e professionale in cui tutti i membri del team si sentano a proprio agio nel parlare e fare domande quando non sono sicuri di se stessi. Assicurati che ogni membro del team abbia una buona conoscenza del suo lavoro e delle sue responsabilità e tenga tutti in contatto con frequenti e-mail di squadra e riunioni regolari. Pratica l'ascolto attivo mediando le controversie; porre domande, parafrasare argomenti e chiedere chiarimenti quando necessario. Per incoraggiare una comunicazione efficace durante le riunioni di risoluzione dei conflitti, chiedere alle parti in conflitto di definire il problema e le sue cause mentre le percepiscono, e chiedere loro di comunicare all'altra parte ciò di cui hanno bisogno per andare avanti; chiedere alle parti di un conflitto ciò che ritengono il primo passo dovrebbe essere quello di risolvere la controversia può aiutare a far rotolare la palla.

avvertimento

  • Se non vengono controllati, i conflitti tra un piccolo gruppo di persone possono essere cancerogeni per l'intera squadra, rovinare gli atteggiamenti e contribuire allo sviluppo di un ambiente di lavoro negativo che produce scarsi risultati. I manager dovrebbero tenere d'occhio i segni di conflitti negativi come pettegolezzi, conversazioni brevi e temperate e un calo nella produzione o nelle prestazioni della squadra.

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