Sfide delle risorse umane nell'industria automobilistica

Un'azienda automobilistica è forte solo quanto i suoi dipendenti. Nell'ambito dell'industria automobilistica, i dipartimenti delle risorse umane hanno il compito di identificare, reclutare e sviluppare talenti che vanno dai cassieri ai meccanici, ai dirigenti e ai leader senior. Tenendo conto delle sfide che devono affrontare, i professionisti delle risorse umane e i proprietari di piccole imprese automobilistiche possono crescere e migliorare le prestazioni di tali aziende.

Mancanza di un piano strategico per le risorse umane

Secondo la società di consulenza aziendale Schneider Downs, una delle maggiori sfide in termini di risorse umane che l'industria automobilistica deve affrontare è il fatto che molte aziende automobilistiche mancano di un "piano d'azione completo e graduale per diventare un 'datore di lavoro di scelta". In altre parole, le aziende del settore automobilistico lottano con le principali funzioni delle risorse umane perché non hanno un piano strategico focalizzato che prevede assunzioni, formazione, delega, promozione e rilascio di dipendenti. Poiché non hanno piani strategici, Schneider Downs sostiene che la maggior parte delle aziende automobilistiche opera senza entrambe le strategie necessarie per trovare il talento giusto e i processi necessari per massimizzare il loro impatto.

Elevato fatturato

Il fatturato, o il numero di dipendenti che hanno smesso o licenziato e devono essere sostituiti, è un problema chiave delle risorse umane nell'industria automobilistica perché è sia comune che costoso. Secondo Auto Dealer Monthly, il costo totale della sostituzione di un dipendente di livello inferiore, come un cassiere in una concessionaria auto, è di circa $ 3000. Dipendenti senior e qualificati, come professionisti delle vendite, manager e meccanici, costano ancora di più per sostituire. Per superare questa sfida, Auto Dealer Monthly suggerisce che le aziende del settore automobilistico esaminino attentamente le metriche del fatturato per identificare i modelli e le cause del turnover. Una volta identificati, i modelli e le cause possono essere strategicamente invertiti.

Dirigenti in via di sviluppo

Mentre la Società per la gestione delle risorse umane osserva che "lo sviluppo della prossima generazione di leader aziendali" è una sfida fondamentale per le risorse umane di tutte le industrie, coltivare e formare leader è particolarmente difficile per l'industria automobilistica. Un alto turnover può in parte giustificare questa sfida. Quando i dipendenti tendono a lasciare un'azienda solo pochi mesi o anni dopo essere stati assunti, lo staff senior non può guidarli in leader. Un altro motivo per cui le aziende automobilistiche hanno difficoltà a sviluppare leader è il fatto che l'industria automobilistica tende a concentrarsi sulle operazioni quotidiane. Spesso alle prese con pochi dipendenti, numerosi compiti da completare e la necessità di rielaborare in modo coerente piani di marketing e pubblicità, le aziende automobilistiche regolarmente non hanno il tempo di istituire programmi di gestione e sviluppo della leadership.

Mancanza di collaborazione e comunicazione

Nel settore automobilistico, un'efficace gestione delle risorse umane significa costruire e mantenere team forti. Tuttavia, come nella maggior parte delle industrie basate sui progetti, i dipendenti dell'industria automobilistica tendono ad avere difficoltà a comunicare o lavorare insieme. Al contrario, sono focalizzati sul completamento del compito da svolgere: riparare il veicolo malfunzionante, soddisfare una singola quota di vendita o completare un lavoro di dettaglio. Secondo Forbes, uno dei modi migliori per sviluppare leader e affrontare le sfide delle risorse umane è lo sviluppo delle capacità di comunicazione e collaborazione dei dipendenti.

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