Processo di pianificazione delle risorse umane

La pianificazione delle risorse umane è il processo attraverso il quale le organizzazioni determinano il supporto del personale di cui avranno bisogno per soddisfare le esigenze aziendali e le richieste dei clienti. Vi sono una serie di considerazioni che incidono su questa pianificazione, compresi i ritardi e le transizioni imminenti, la disponibilità di dipendenti con determinate serie di competenze e cambiamenti nell'ambiente che potrebbero richiedere una formazione per i dipendenti esistenti.

Bisogno

La pianificazione delle risorse umane è importante e continua a causa dei cambiamenti ambientali interni ed esterni. Internamente, le imprese sono influenzate dal fatturato e dai pensionamenti. Esternamente, sono influenzati da cambiamenti nella tecnologia, cambiamenti nell'economia e cambiamenti nel settore e nella domanda dei consumatori che potrebbero richiedere competenze che attualmente non esistono all'interno dell'azienda. Tutti questi impatti hanno un effetto sul tipo e sul numero di dipendenti necessari per il successo dell'azienda.

Fasi di pianificazione

Ci sono quattro ampie fasi coinvolte nella pianificazione dei bisogni di risorse umane. In primo luogo, raccogliere e analizzare le informazioni sulla domanda attesa in base ai piani futuri dell'azienda e la disponibilità e disponibilità di personale, interno ed esterno, per soddisfare queste esigenze. In secondo luogo, le aziende devono identificare i loro obiettivi specifici delle risorse umane, che possono implicare decisioni relative al fatto che i candidati saranno promossi dall'interno o assunti dall'esterno, se il lavoro sarà esternalizzato o svolto da dipendenti sul personale e se l'azienda preferisce il personale per eccesso di capacità o adottare un approccio semplificato al personale. La terza fase della pianificazione prevede la progettazione e l'implementazione di programmi allineati con gli obiettivi dell'azienda. Questi programmi includeranno programmi di benefici per soddisfare le esigenze dei dipendenti e influire sulla capacità di mantenere il personale, nonché programmi di formazione per garantire che il personale sia preparato a soddisfare le richieste attuali e future. Infine, la quarta fase della pianificazione comprenderà il monitoraggio e la valutazione dell'efficacia del piano delle risorse umane e l'eventuale modifica.

Previsione della domanda

Un elemento importante, ma impegnativo, della pianificazione delle risorse umane è la previsione della domanda per determinati tipi di competenze e posizioni. Ad esempio, all'inizio del XXI secolo, le abilità di Internet e dei social media erano in aumento nella domanda. Nel settore dell'assistenza sanitaria, l'assistenza infermieristica è stata a lungo un'area di forte domanda. Ogni settore è diverso e ciascuno è influenzato da diversi fattori. Stare al passo con i cambiamenti del settore, regolatori, governativi ed economici può aiutare le aziende a migliorare il loro successo nella previsione della domanda di dipendenti e nella costruzione del piano delle risorse umane.

Piani di successione

La pianificazione della successione è il processo attraverso il quale i leader aziendali e i professionisti delle risorse umane identificano le posizioni chiave all'interno dell'azienda e sviluppano piani per riempire tali posizioni con personale interno o esterno. La pianificazione della successione è strettamente legata allo sviluppo della leadership, che è il processo di formazione e esperienze sul posto di lavoro per preparare il personale interno a ricoprire posizioni che potrebbero diventare vacanti. La pianificazione della successione è un elemento chiave della pianificazione delle risorse umane.

Futuro

La fine del XX e l'inizio del XXI secolo hanno visto una serie di cambiamenti che suggeriscono cambiamenti nella natura del lavoro in futuro. Questi includono l'uso crescente di lavoratori contingenti (persone che sono assunte, se necessario, per svolgere compiti specifici, ma non sono impiegati dalla società), l'uso di lavoratori virtuali (coloro che possono o potrebbero non lavorare per la società ma che sono non situato fisicamente nei locali della società) e il crescente impatto della tecnologia sulla necessità di determinati tipi di dipendenti, il che causa un aumento del fabbisogno in alcune aree e un calo del bisogno in altri.

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