Obiettivi strategici delle risorse umane

Gli obiettivi strategici delle risorse umane sono obiettivi allineati con gli obiettivi dell'organizzazione. Infatti, nella "Teoria e pratica della gestione delle risorse umane", gli autori John Bratton e Jeffrey Gold identificano la gestione delle risorse umane strategiche come il "processo manageriale che richiede politiche e pratiche delle risorse umane da collegare agli obiettivi strategici dell'organizzazione". Un certo numero di obiettivi di risorse umane supportano gli obiettivi organizzativi, come la redditività, la reputazione aziendale, l'etica e i principi.

Piani di successione

Per molti datori di lavoro, un obiettivo strategico comune per le risorse umane è garantire che la forza lavoro dell'organizzazione sia in grado di soddisfare le future esigenze di personale. Per raggiungere questo obiettivo, lo staff delle risorse umane e i manager di linea lavorano generalmente insieme per valutare le attuali competenze e qualifiche della forza lavoro. Ciò aiuta a determinare la migliore linea d'azione per le attività delle risorse umane come la pianificazione della successione. La pianificazione della successione identifica i dipendenti che mostrano promesse e attitudini. Quindi fornisce loro la formazione e lo sviluppo di cui hanno bisogno per la transizione in posizioni di livello superiore o ruoli più responsabili all'interno dell'azienda.

Mobilità della forza lavoro

Un'altra forma di sviluppo della forza lavoro che supporta gli obiettivi strategici delle risorse umane e la pianificazione a lungo termine è la formazione incrociata. Cross-training - Formare i dipendenti per svolgere mansioni lavorative in altri dipartimenti o aree aziendali - migliora la mobilità e le competenze della forza lavoro attraverso l'ampliamento delle competenze e delle competenze dei dipendenti. Aumentando il numero di diverse funzioni lavorative, i dipendenti possono rafforzare il piano di continuità aziendale di un'organizzazione nel caso in cui i dipendenti non siano in grado di adempiere alle proprie responsabilità a causa di malattia, licenziamento o pensionamento. La mobilità della forza lavoro aumenta la redditività; le aziende che sono in grado di occupare posizioni con le risorse esistenti possono ridurre al minimo i costi di assunzione per i nuovi dipendenti.

Impegno dei dipendenti

Gli obiettivi strategici delle risorse umane dovrebbero includere attività volte a migliorare l'impegno dei dipendenti. Aumentare l'entusiasmo dei dipendenti e creare eccitazione per i contributi dei dipendenti garantisce che i dipendenti siano pienamente coinvolti. Misurare l'impegno dei dipendenti può essere un compito difficile; tuttavia, l'assenza dell'impegno dei dipendenti è facilmente osservabile. Il disimpegno dei dipendenti si manifesta in termini di bassa produttività, scarso rendimento e persino conflitti sul posto di lavoro. Supportare gli sforzi di coinvolgimento dei dipendenti attraverso il sondaggio di opinioni e opinioni dei dipendenti e la fornitura di pacchetti di indennità e compensi competitivi influenzano anche la reputazione aziendale dell'azienda e riflettono i principi di business forti.

Leadership esecutiva

I professionisti delle risorse umane cercano continuamente un seggio al tavolo del consiglio direttivo come membro della direzione esecutiva. L'accettazione dei dirigenti delle risorse umane in questo esclusivo gruppo di solito dipende dal fatto che il ritorno sull'investimento nelle attività delle risorse umane giustifichi la valutazione dei responsabili delle decisioni delle risorse umane come membri del gruppo esecutivo. Il senso degli affari e le idee e le innovazioni di business lungimiranti sono attributi che la leadership esecutiva vuole nei suoi professionisti delle risorse umane. I responsabili dei dipartimenti delle risorse umane che cercano di accedere alle posizioni a livello dirigenziale dovrebbero chiedere aiuto alla gestione della linea nell'esecuzione delle funzioni di routine delle risorse umane in modo da poter reindirizzare gli obiettivi delle risorse umane da transazionale e amministrativo a strategico. Spostare l'attenzione delle risorse umane da transazionale a strategico è un percorso sicuramente efficace per l'accesso alla sala riunioni.

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