Processi HR nella pianificazione della successione

La pianificazione della successione è l'atto di assicurarsi che tu sia pronto a occupare posti vacanti di leadership identificando i requisiti per i migliori posti di lavoro e sviluppando il talento per riempirli. Indipendentemente dal fatto che tu abbia un personale delle risorse umane di grandi dimensioni o se ti prendi queste responsabilità su te stesso, collegando queste attività a processi HR esistenti è più facile elaborare un piano che si adatti ai tuoi obiettivi strategici.

Collegamento agli obiettivi organizzativi

Uno dei grandi errori che i proprietari di piccole imprese possono fare è identificare prima il successore desiderato e poi tornare indietro per elaborare il processo che ottiene loro il risultato desiderato. Invece, inizia con le basi, collegando la pianificazione della successione con la più ampia revisione delle risorse umane degli obiettivi aziendali. Tieni a mente la tua visione del futuro a lungo termine dell'azienda mentre sviluppi i requisiti. La pianificazione della successione, come tutto il resto, dovrebbe riflettere prima i tuoi obiettivi di business e le preferenze personali in secondo luogo se vuoi che la tua azienda prosperità dopo che sei sparito.

Requisiti e lacune

Quando un leader chiave se ne va, non vuoi essere nella posizione di avere il resto della leadership senior a grattarsi la testa e cercare di capire cosa ha effettivamente fatto l'executive uscente e come l'ha fatto. Parla con quelli che consideri leader senior per scoprire quali considerano i doveri chiave e le competenze necessarie delle loro posizioni. Elencare le competenze chiave per la prossima generazione di leader, tenendo presente gli obiettivi strategici orientati al futuro. Analizza dove cade la tua azienda in relazione a queste competenze. Hai già dipendenti con queste competenze o sta colmando il divario tra esigenze attuali e future, una parte fondamentale dello sviluppo di futuri leader?

Gestione dei talenti

Determina la preparazione dei tuoi dipendenti se coinvolti in un ruolo di gestione, quindi assicurati che ottengano le competenze di cui hanno bisogno per eccellere una volta raggiunti, sia attraverso la formazione che l'esperienza lavorativa. Il reclutamento, lo sviluppo e il mantenimento dei migliori talenti sono una parte cruciale di qualsiasi piano di successione e dovrebbero essere una parte naturale dei processi di formazione, apprendimento e sviluppo esistenti. Questo è anche un test di quanto sia forte il tuo sistema di gestione delle prestazioni. A meno che le tue risorse umane non abbiano già funzionato in modo efficace, il sistema richiederà tempo e sforzi per essere implementato.

Implementare strategie di successione

Le strategie di successione appaiono diverse a seconda delle dimensioni della tua azienda e della tempistica coinvolta, ma dovrebbero essere collegate ai processi HR esistenti. Ad esempio, il tuo piano potrebbe includere bonus di reclutamento per attirare competenze chiave da altrove o ritardi e bonus di rendimento per mantenere i tuoi migliori candidati interni da perdere la pazienza e prendere i loro talenti altrove, entrambi i quali sarebbero concessi sotto la gestione delle prestazioni e le funzioni di reclutamento e conservazione delle risorse umane. .

Monitorare e valutare

La pianificazione della successione non è qualcosa che fai una volta e poi metti in naftalina finché non vai in pensione. È un processo continuo che richiede frequenti rivalutazioni per riflettere la strategia aziendale in evoluzione, il mercato esterno, le esigenze di sviluppo dei talenti e le opportunità e le minacce emergenti. L'esecuzione di questa analisi, idealmente su base annuale, può aiutare a garantire che la vostra azienda sia pronta a sostituire rapidamente qualsiasi leader in un quadro che si colleghi naturalmente alle vostre attuali operazioni delle risorse umane.

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