HR Manager Expanding Operations: quali fattori considerare?

L'espansione delle operazioni di risorse umane all'interno di un'organizzazione può portare a un servizio efficiente e di alta qualità per i clienti interni dell'azienda - i suoi dipendenti. Man mano che le piccole imprese si espandono, anche le loro operazioni delle risorse umane soddisfano le complesse esigenze di una forza lavoro in crescita. Un manager delle risorse umane che prevede l'espansione dovrebbe prendere in considerazione una serie di fattori per determinare se l'espansione delle risorse umane è un obiettivo tempestivo. I fattori includono l'efficacia in termini di costi, l'esperienza del personale, la crescita del business, la gestione del cambiamento e l'impatto sul coinvolgimento dei dipendenti.

Efficacia dei costi

I responsabili delle risorse umane devono essere in grado di dimostrare se l'espansione è economicamente vantaggiosa. Dimostrare che l'HR è un dipartimento di "impatto-impatto" anche se HR non è un dipartimento che genera reddito, dice il consulente risorse umane John Sullivan nella sua colonna di consulenza su ERE.net del gennaio 2012 intitolata "Trasformare le risorse umane in una funzione di impatto delle entrate" per aumentare il tuo impatto strategico. " Ad esempio, illustrare il valore strategico delle risorse umane nel dimostrare che un investimento nelle attività di reclutamento produce lavoratori meglio qualificati. Una forza lavoro più qualificata si traduce in maggiori entrate, dimostrando così che le operazioni delle risorse umane incidono sulle entrate delle imprese. Le proiezioni su questo investimento potrebbero essere possibili; tuttavia, un responsabile delle risorse umane non può realisticamente fornire dati sul rendimento degli investimenti fino a che non trascorre almeno un anno dall'espansione delle risorse umane.

Competenza del personale

L'attuale livello di esperienza del personale delle risorse umane è altrettanto importante per i piani di espansione, così come le future competenze delle risorse umane necessarie per sostenere le operazioni del dipartimento. Ad esempio, una piccola impresa che pianifica di offrire pacchetti di benefit più completi ai dipendenti avrà probabilmente bisogno di uno specialista di compensi e benefici. Sebbene molti responsabili delle risorse umane siano generalisti di professione, uno specialista qualificato in materia di indennità e indennità potrebbe essere meglio equipaggiato per negoziare la copertura della salute del gruppo e selezionare un amministratore per l'attuazione e la gestione di un programma di risparmio e investimento di nuova costituzione.

Crescita del business

La crescita aziendale richiede praticamente una maggiore capacità delle risorse umane, se non altro per soddisfare le esigenze di un numero più elevato di dipendenti. La strategia organizzativa, che dovrebbe includere l'input del manager delle risorse umane, è un fattore essenziale per la tempistica e l'estensione dell'espansione delle risorse umane. Le migliori prassi in materia di risorse umane suggeriscono in genere un rapporto 100-a-1 tra dipendenti e personale del personale delle risorse umane. Le proiezioni sulla crescita delle imprese dovrebbero includere anche possibili acquisizioni, fusioni e strategie di uscita, in particolare per le aziende startup. Anche in questo caso, l'efficacia dei costi è un fattore nella decisione di assumere rispetto all'outsourcing. Molte piccole imprese esternalizzano le attività delle risorse umane o si uniscono a un'organizzazione professionale di datori di lavoro per ridurre i costi. Tuttavia, il lato negativo di tali opzioni è l'accesso diretto dei dipendenti ai servizi delle risorse umane.

Cambio gestione

La comunicazione è un elemento chiave della gestione del cambiamento. Anche se l'obiettivo delle operazioni ampliate delle risorse umane è quello di migliorare il servizio clienti interno, i dipendenti devono essere ben informati sui cambiamenti per essere più ricettivi nei loro confronti. Un improvviso afflusso di nuove assunzioni in assenza di comunicazione sulla crescita organizzativa può portare alcuni dipendenti a preoccuparsi della sicurezza del lavoro. Mentre possono notare un aumento della domanda di prodotti e servizi, le modifiche alla forza lavoro possono aumentare le preoccupazioni su dove i dipendenti esistenti si inseriscono nel piano strategico. Pertanto, un piano di comunicazione sugli obiettivi aziendali dovrebbe coincidere con il piano di un manager delle risorse umane per espandere le operazioni dipartimentali.

Impatto dei dipendenti

Un dipartimento risorse umane che soddisfa in modo efficiente le esigenze dei dipendenti ha effetti positivi, ma intangibili. I dipendenti che capiscono le risorse umane sono un difensore dei dipendenti, così come un avvocato del datore di lavoro potrebbe essere incline a fidarsi della presenza delle risorse umane. La credibilità del personale delle risorse umane e i servizi di alto livello dei dipendenti spesso si traducono in maggiore soddisfazione lavorativa e livelli più elevati di coinvolgimento dei dipendenti. Il coinvolgimento dei dipendenti influisce sulle prestazioni, il che crea una soluzione vantaggiosa per l'espansione delle operazioni HR se il risultato è una migliore prestazione lavorativa e produttività, secondo la monografia 2005 di Development Dimensions International intitolata "Employee Engagement: The Key to Realizing Competitive Advantage".

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