Gestione delle risorse umane e diritto del lavoro

Sia che la tua azienda abbia un dipartimento dedicato alle risorse umane, faccia affidamento sull'esperienza di un consulente esterno o assegni i doveri delle risorse umane a qualcuno qualificato per gestire le questioni relative all'occupazione, devi conoscere le leggi sul lavoro e sull'occupazione che influiscono sulla tua attività. Un certo numero di leggi si applicano a determinate aziende, e la non conformità può comportare sanzioni rigide e multe nonché danni alla reputazione aziendale.

Reclutamento

Fondamentale per il processo di reclutamento e selezione della tua organizzazione è la comprensione delle leggi sull'occupazione equa, come il Titolo VII della legge sui diritti civili del 1964. Le imprese che impiegano almeno 15 lavoratori sono soggette ai regolamenti del Titolo VII; tuttavia, se hai meno di 15 dipendenti, è nel tuo migliore interesse aderire a pratiche di lavoro equo. Nel contesto del reclutamento, ciò significa che ti offri pari opportunità ai candidati, indipendentemente dal loro colore, origine nazionale, razza, religione o genere. Lo stesso vale per le persone con disabilità, che sono protette dall'Americans with Disabilities Act del 1990. A condizione che un candidato possa svolgere le funzioni essenziali del lavoro, la sua azienda non può negare un impiego a qualcuno che ha una disabilità o che percepisce avere una disabilità.

compensazione

L'Equal Pay Act del 1963 proibisce alle aziende di pagare dipendenti che svolgono essenzialmente le stesse funzioni retribuzioni diverse in base al sesso. Per fornire pari opportunità di lavoro in materia di risarcimento, la legge richiede parità di retribuzione per lo stesso lavoro. La gestione delle risorse umane è responsabile della creazione di strutture di compensazione che pagano salari uguali, indipendentemente dal sesso. In molti casi, ciò comporta lo svolgimento di analisi del lavoro per determinare se due o più posizioni richiedono competenze, condizioni di lavoro, impegno e responsabilità comparabili.

Dipendente e rapporti di lavoro

Le relazioni con i dipendenti sono una disciplina delle risorse umane che si concentra sul rafforzamento della relazione datore di lavoro-dipendente. Le leggi sulle pari opportunità, come il Titolo VII, l'ADA e la legge sulle informazioni genetiche non discriminatorie del 2008, codificano pratiche di lavoro eque e attività vietate. La legge nazionale sulle relazioni di lavoro del 1935 disciplina i rapporti di gestione del lavoro e protegge i diritti dei lavoratori sindacali e non sindacali. La tua organizzazione può essere soggetta alla NLRA indipendentemente dal numero di lavoratori che impieghi. Gli standard giurisdizionali dell'atto sono basati sul tipo di attività e sulle entrate lorde, non sul numero di dipendenti. Ad esempio, se la tua azienda guadagna almeno $ 100.000 all'anno gestendo e leasing lo spazio del centro commerciale e hai quattro dipendenti, sei soggetto alle disposizioni dell'NLRA. La vostra strategia di gestione delle risorse umane deve considerare la ramificazione delle regole dell'NLRA e il potenziale che solo pochi dipendenti possono intraprendere in attività concertate, che è protetto dalla legge.

Conformità

La vostra strategia di gestione delle risorse umane deve anche considerare come la legislazione, le questioni legali imminenti e la struttura organizzativa possono influire sulla conformità. Gli audit di routine sono in genere una funzione della gestione delle risorse umane, insieme con la consulenza periodica del consulente legale. Se la tua azienda fa affari con il governo federale, la conformità assume un altro significato. Le aziende che impiegano almeno 50 dipendenti e hanno contratti con il governo federale del valore di almeno $ 50.000 devono avere scritto piani di azione affermativa, sotto l'ordine esecutivo 11246. L'ordine è applicato dall'Ufficio del Ministero del Lavoro degli Stati Uniti dei programmi di conformità contrattuali federali.

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