Problemi e soluzioni delle risorse umane

Molte organizzazioni cercano modi per diventare "datori di lavoro di scelta", una designazione che significa che l'azienda ha generalmente un basso turnover, alta considerazione per la sua forza lavoro e un gruppo dirigente che abbraccia un approccio olistico al successo organizzativo. Questo approccio olistico include la gestione delle risorse umane, l'area che spesso è il trampolino di lancio per le soluzioni ai problemi del posto di lavoro che cadono nel suo giro.

Soddisfazione degli impiegati

Il basso livello di morale e i livelli di impegno bassi sono spesso segni di insoddisfazione sul lavoro. Morale e impegno sono intangibili e, quindi, difficili da misurare. Tuttavia, le indagini sulla soddisfazione dei dipendenti sono utili nell'individuare le condizioni di lavoro che potrebbero causare ai dipendenti di essere meno entusiasti del proprio lavoro. Affinché i sondaggi siano veramente efficaci, i membri delle risorse umane dovrebbero discutere i risultati dell'indagine e le loro analisi con la leadership dell'organizzazione per sviluppare piani d'azione per supervisori e dirigenti. I piani d'azione forniscono una tabella di marcia per la risoluzione dei problemi relativi all'occupazione e una strategia di follow-up per sostenere i miglioramenti.

Turnover

Le interviste di uscita sono una soluzione reattiva al turnover. Il personale delle risorse umane ottiene informazioni dai dipendenti in partenza sulle loro esperienze con la società e sul motivo per cui hanno deciso di dimettersi. I dati delle interviste di uscita possono quindi essere analizzati dal dipartimento, dalla posizione e dal possesso per determinare quali fattori di occupazione fanno allontanare i dipendenti. Ad esempio, un fatturato superiore alla media in specifici reparti può segnalare leadership inefficaci, carichi di lavoro stressanti o processi dipartimentali complessi che influenzano il modo in cui i dipendenti percepiscono il proprio lavoro e l'azienda. Le misure proattive per ridurre il fatturato coinvolgono due aree che hanno un impatto positivo sulle decisioni di assunzione e sulla fidelizzazione dei dipendenti; sono la qualità del processo di selezione e l'efficacia della leadership dell'azienda, afferma Development Dimensions International, una società di consulenza globale specializzata nella gestione dei talenti.

Collaborazione strategica

Sebbene l'amministrazione del personale si sia evoluta nella gestione delle risorse umane, molti dirigenti e dipendenti dirigono ancora il dipartimento delle risorse umane come una semplice funzione amministrativa delle imprese. Le risorse umane dovrebbero essere coinvolte nello sviluppo della direzione strategica dell'azienda, nonostante la respinta da leader che non sono pronti a includere le risorse umane al tavolo esecutivo. Il superamento della resistenza alle risorse umane che diventa un partner strategico richiede la dimostrazione del valore della risorsa più preziosa dell'organizzazione - la sua forza lavoro - e il chiarimento del ruolo delle risorse umane nello sviluppo della forza lavoro. Inoltre, molti dirigenti devono vedere l'impatto delle risorse umane sulla linea di fondo per essere convinti che le risorse umane meritino di essere un partner strategico.

Branding

Pacchetti di compensazione interessanti e orari di lavoro flessibili non sono gli unici fattori che creano un luogo di lavoro desiderabile. I cercatori di lavoro vogliono sapere cosa vuol dire essere un dipendente dell'azienda, dice Steve Cadigan, un dirigente di LinkedIn. Social media, networking professionale ed eventi sociali, oltre a funzionalità interattive sul sito Web dell'azienda e pagine di carriere sottolineano la trasparenza, che migliora il branding come datore di lavoro di scelta, suggerisce Cadigan in un articolo di ottobre 2011, "Problemi e soluzioni" in The Wall Street Journal, in cui l'editorialista Emily Glazer ha esplorato le sfide che i leader delle risorse umane devono affrontare.

Conformità

Il rispetto delle leggi federali e statali sul lavoro e sull'occupazione è un must per qualsiasi datore di lavoro per sopravvivere. La natura critica della conformità è un'area che merita l'attenzione prioritaria delle risorse umane. La responsabilità di HR è di assicurare che l'azienda sia consapevole dei suoi obblighi in materia di pari opportunità lavorativa, sicurezza sul lavoro, benefici per i dipendenti, orari di lavoro e retribuzioni. La formazione continua e lo sviluppo professionale degli impiegati delle risorse umane sono un modo per garantire che abbiano una conoscenza aggiornata dei problemi di conformità.

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