In che modo la pianificazione delle risorse umane è integrata con la pianificazione strategica?

Le aziende non gestiscono autonomamente e praticamente ogni decisione di pianificazione strategica deve prendere in considerazione le questioni relative al personale. Che stia avendo abbastanza soldi per coprire i maggiori costi del lavoro o che l'iniziativa richieda competenze che l'azienda non ha, la pianificazione strategica e le risorse umane vanno di pari passo.

Pianificazione strategica

La pianificazione strategica si concentra su ciò che un'azienda vuole fare, piuttosto che su come lo fa. Ad esempio, una società potrebbe decidere di diversificarsi in nuove aree di business perché la possibilità di aumentare la sua attuale quota di mercato è piccola. Le opzioni strategiche potrebbero includere lo sviluppo di nuovi prodotti nel suo attuale mercato, l'ingresso in un mercato completamente nuovo o l'acquisto di un'impresa. Un dipartimento di finanza aziendale potrebbe creare un piano strategico per migliorare il flusso di cassa. Ciò potrebbe includere tattiche come negoziare condizioni di credito più favorevoli con clienti e fornitori, migliorare il fatturato dei crediti o modificare i programmi di produzione per accumulare scorte durante periodi lenti.

Pianificazione delle risorse umane

La pianificazione delle risorse umane implica la considerazione delle esigenze a lungo termine di un'impresa, piuttosto che affrontare le esigenze attuali. Esempi di pianificazione delle risorse umane includono la creazione di una struttura organizzativa, la valutazione dell'uso degli appaltatori rispetto ai dipendenti, la revisione del piano di benefici aziendali, la determinazione del ritorno sull'investimento di un programma benessere o la creazione di politiche e procedure per mantenere un datore di lavoro conforme a tutte le sue mansioni lavorative e occupazionali obblighi.

Valutazioni d'impatto

Quando un'azienda considera un piano strategico, fa galleggiare l'idea con i suoi diversi capi reparto per vedere come li influenzerà. Le risorse umane forniscono al team di gestione i costi del personale associati a un'iniziativa basata sulle assunzioni aggiuntive aggiuntive o sulle retribuzioni straordinarie. Indica al management se l'azienda ha bisogno di riqualificare i dipendenti, se l'idea può funzionare con gli appaltatori o quanto tempo impiegare per assumere o riqualificare i dipendenti per essere in grado di gestire la nuova iniziativa.

Esecuzione

Dopo che la direzione decide di andare avanti con un piano strategico, l'HR prepara il personale per l'iniziativa. Le risorse umane lavorano con i capi dipartimento che devono eseguire i vari aspetti di un piano strategico, discutendo di ciò di cui hanno bisogno in termini di risorse umane. Ciò potrebbe includere il reclutamento di nuovi dipendenti, la collaborazione con un reparto di produzione sulla pianificazione, la formazione di nuovi dipendenti o la richiesta di proposte da parte degli appaltatori.

Monitoraggio

Con un'iniziativa strategica in atto, le risorse umane monitorano eventuali cambiamenti o aggiunte alla forza lavoro che ha introdotto per determinare se sono in linea con le sue proiezioni e rappresentazioni alla direzione durante la fase di valutazione. Le risorse umane modificano queste aree ove necessario e riferiscono alla direzione sullo stato delle questioni relative al personale relative all'iniziativa strategica.

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