Come identificare le diverse leggi sul lavoro nelle risorse umane

L'identificazione delle leggi sul lavoro e sull'occupazione nelle risorse umane esamina le attività funzionali delle risorse umane e la pianificazione strategica per il dipartimento e la forza lavoro complessiva. I tipi di leggi a cui le risorse umane devono aderire vanno da quelle applicate dal Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti al Consiglio nazionale delle relazioni sindacali degli Stati Uniti. In generale, all'interno di ciascuna area delle risorse umane, possono essere identificate alcune leggi sul lavoro e sull'occupazione: pari opportunità, rapporti di lavoro, retribuzione e lavoro straordinario e sicurezza sul lavoro.

Classificazione di posizione

Il personale delle risorse umane aiuta a classificare le posizioni valutando titoli di lavoro, doveri, responsabilità, stipendio e l'impatto che ciascuna posizione ha sull'organizzazione. Questa forma di analisi del lavoro è coerente con le leggi sul lavoro, come la Fair Labor Standards Act, che contiene disposizioni per la classificazione esente e non esente per determinare se i dipendenti hanno diritto alle ore di lavoro straordinario. Inoltre, l'analisi del lavoro riflette l'attenzione delle risorse umane per risolvere le disparità di retribuzione vietate dalla Equal Pay Act del 1963 e dalla Lilly Ledbetter Fair Pay Act del 2009.

Processo di impiego

I reclutatori costruiscono offerte di lavoro che non squalificano potenziali candidati in base a fattori non legati al lavoro come età, colore, disabilità, origine nazionale, razza, religione o sesso. Il Titolo VII del Civil Rights Act del 1964, l'Americans with Disabilities Act del 1990 e l'Age Discrimination in Employment Act proibiscono pratiche di lavoro sleali nelle fasi di reclutamento e selezione del processo di assunzione. Queste leggi proibiscono inoltre azioni discriminatorie sul lavoro nella formazione, promozione o licenziamento dei dipendenti. I processi di reclutamento e selezione delle risorse umane devono essere eque e coerenti con le leggi antidiscriminatorie federali e statali applicabili.

Rapporti di lavoro

I leader delle risorse umane sono allertati sui segnali di attività concertate, come i dipendenti che discutono delle condizioni di lavoro con i rappresentanti sindacali o che raccolgono firme dai loro colleghi che vogliono sostenere una campagna di organizzazione sindacale. I segni dell'organizzazione sindacale obbligano lo staff delle risorse umane a garantire che i supervisori e i dirigenti non siano coinvolti in comunicazioni inappropriate con i dipendenti in merito alla loro decisione di sostenere il sindacato o di sostenere l'azienda nel caso in cui una campagna di organizzazione sindacale giunga a buon fine. Il National Labour Act del 1935 disciplina i diritti dei lavoratori in relazione all'attività concertata e agli obblighi dei datori di lavoro quando i lavoratori cercano la rappresentanza sindacale. Il Taft-Hartley Act del 1947 è anche una legge sul lavoro che regola le azioni dei datori di lavoro e dei sindacati per quanto riguarda l'attività concertata e l'appartenenza sindacale.

Relazioni con i dipendenti

Un programma di relazioni con i dipendenti - la disciplina delle risorse umane incentrata sul sostegno di buone relazioni tra datori di lavoro e dipendenti - sostiene la conformità con le leggi contro la discriminazione, come il titolo VII. Gli specialisti delle relazioni con i dipendenti identificano i problemi del posto di lavoro, indagano sui reclami dei dipendenti e spesso mediano le lamentele per ripristinare la produttività e la creazione di rapporti collegiali all'interno dell'organizzazione. La Commissione per le pari opportunità di lavoro degli Stati Uniti applica il Titolo VII e raccomanda vivamente ai datori di lavoro di intraprendere azioni per indagare e risolvere rapidamente i conflitti sul posto di lavoro, in particolare per le molestie sessuali.

Sicurezza sul lavoro

I datori di lavoro hanno l'obbligo di fornire un ambiente di lavoro sicuro per i dipendenti. Di solito le risorse umane guidano la formazione sulla sicurezza sul posto di lavoro dell'organizzazione e le politiche di violenza sul posto di lavoro a tolleranza zero. L'Amministrazione statunitense per la sicurezza e la salute sul lavoro applica la legge sulla sicurezza e la salute sul lavoro del 1970, che richiede che i datori di lavoro conservino registri relativi a ferite e decessi.