Come affrontare una debolezza nella valutazione di un dipendente

Le valutazioni delle prestazioni sono spesso stressanti per i dipendenti e i loro supervisori. Quando devi affrontare un punto debole durante una valutazione, potresti sentirti apprensivo su come il tuo feedback verrà ricevuto. Puoi evitare un po 'di imbarazzo per una valutazione mista, essendo sensibile ai sentimenti del tuo dipendente e dimostrando interesse per il successo della sua carriera. I supervisori dovrebbero ascoltare attivamente i dipendenti durante una valutazione, e assicurare la persona che tutte le informazioni nella valutazione sono riservate, secondo Jerry Jenson del Grantmanship Center.

1.

Discutere alcuni dei punti di forza dimostrati dal dipendente prima di affrontare eventuali punti deboli. Sarà in uno stato d'animo migliore per ascoltare critiche costruttive se gli farai sapere cosa sta facendo bene.

2.

Concentrati sul fatto che un dipendente abbia o meno raggiunto obiettivi lavorativi, piuttosto che caratteristiche soggettive come l'attitudine e la leadership. Joe Light, scrivendo per "The Wall Street Journal", sottolinea che molte aziende si stanno muovendo verso un modello che misura risultati concreti. Ad esempio, se un dipendente ha un atteggiamento negativo, affrontalo nel contesto del mancato raggiungimento degli obiettivi di vendita o di un'altra metrica che influenzi l'atteggiamento.

3.

Usa un linguaggio positivo o neutro. Piuttosto che scrivere "Il dipendente non funziona bene come parte di un team", scrive "Raccomanda ai dipendenti di partecipare alle sessioni di team building per aumentare la forza in quest'area". Tale linguaggio può aiutare a impedire ai dipendenti di sviluppare un concetto di auto povero per quanto riguarda le loro prestazioni. Piuttosto, incoraggia i lavoratori a concentrarsi sulla crescita professionale.

4.

Concentrati sulla definizione degli obiettivi. Far sapere a un dipendente che la sua esibizione lascia qualcosa a desiderare non porta a nulla se non si fornisce un chiaro percorso di miglioramento. Se ha difficoltà a interagire con clienti esigenti, ad esempio, offre tutoraggio o formazione per aiutarla a imparare come farlo. Scrivi gli obiettivi sulla valutazione. Potresti scrivere "Il dipendente trascorrerà un'ora ogni settimana con personale di vendita esperto e sarà in grado di dimostrare una maggiore competenza nelle sue interazioni dopo tre mesi di tutoraggio".

5.

Organizza un incontro con il tuo dipendente per dare seguito alla valutazione. Inizialmente, è una buona idea incontrarsi ogni mese o due per monitorare i progressi. Dopo che il tuo dipendente è sulla buona strada per migliorare le sue prestazioni, si riunisca su base trimestrale per assicurarsi che sia in grado di mantenere il suo slancio.

Suggerimenti

• Utilizzare la valutazione per documentare le debolezze che si sono affrontate con il dipendente prima in un modo meno formale. I dipendenti possono sentirsi accecati da punteggi di valutazione poveri se non si sono affrontati i loro punti deboli in qualsiasi momento prima della conferenza.
• Terminare la valutazione con una nota positiva e promettente, incoraggiando il dipendente a sentirsi autorizzato e motivato a lavorare per migliorare le proprie carenze.

avvertimento

• Se un dipendente si arrabbia durante una valutazione, offri di discutere il problema più tardi nel giorno in cui ha raccolto le sue emozioni. Le reazioni emotive possono essere una barriera all'ascolto ricettivo e alla risoluzione dei problemi, che è l'obiettivo di una valutazione delle prestazioni.