Le assenze di FMLA possono influire sulle valutazioni delle prestazioni?
La Legge sul congedo per malattia e famiglia del 1993 richiede ai datori di lavoro coperti di fornire fino a 12 settimane di congedo non retribuito, protetto da lavoro a dipendenti idonei con gravi condizioni mediche o di prendersi cura di un familiare con una grave condizione medica. I datori di lavoro coperti sono aziende che impiegano 50 o più lavoratori entro un raggio di 75 miglia. I dipendenti idonei hanno lavorato per almeno 12 mesi e in quel periodo hanno lavorato almeno 1.250 ore. Il dipartimento del lavoro e della divisione ora del Dipartimento degli Stati Uniti applica le disposizioni FMLA.
Processo FMLA
Quando un dipendente chiede il permesso a FMLA, il suo datore di lavoro gli fornisce i documenti necessari per documentare che il congedo è coperto dalle disposizioni della legge. La documentazione consiste in una lettera che indica se il dipendente è, in effetti, idoneo per le ferie, un registro delle presenze o un altro modulo per indicare i giorni in cui il dipendente sarà in congedo e un modulo di certificazione per il medico o l'operatore sanitario del dipendente da completare. Il documento di certificazione, Form WH-380, richiede al medico del dipendente di fornire informazioni sulle condizioni del dipendente, sulla durata del trattamento e sulla valutazione da parte del fornitore delle limitazioni del dipendente che gli impediscono di lavorare.
Valutazioni delle prestazioni
Le valutazioni delle prestazioni sono un componente del sistema di gestione delle prestazioni del datore di lavoro. Misurano la conoscenza del lavoro, le competenze chiave e le caratteristiche professionali del dipendente nel determinare se il dipendente soddisfa le aspettative del datore di lavoro. I dipendenti ad alte prestazioni sono spesso classificati come lavoratori che superano le aspettative e i dipendenti con prestazioni marginali di solito non soddisfano le aspettative dell'azienda. Le possibili conseguenze per non soddisfare le aspettative di performance possono includere il degrado o la risoluzione.
FMLA Intent
FMLA è stata emanata per fornire ai lavoratori un congedo protetto dal lavoro. L'intento legislativo era quello di eliminare il potenziale dei lavoratori penalizzati per afflizione con una grave condizione medica. Storicamente, i dipendenti che avevano bisogno di un periodo di assenza dal lavoro per affrontare problemi medici rischiavano di perdere il posto di lavoro o essere presi di mira per pratiche di lavoro sleali basate sulla loro assenza dal posto di lavoro. Secondo la FMLA, le condizioni di impiego non possono essere declassate perché il dipendente è assente dal lavoro. I dipendenti hanno diritto agli stessi benefici che avrebbero ricevuto se non avessero usufruito del congedo FMLA, come i benefici pensionistici e lo status di seniority. I datori di lavoro devono mantenere la copertura sanitaria del dipendente mentre il dipendente è in congedo.
Ripristino del lavoro
Quando un dipendente ritorna dal congedo FMLA, deve essere restituita al lavoro che aveva prima di partire o un lavoro con retribuzione equivalente, doveri e condizioni di lavoro comparabili. Sarebbe illegale per un datore di lavoro metterla in un lavoro minore o ridurre la sua retribuzione perché era in congedo. Ciò potrebbe essere interpretato come pena, retrocessione o azione lavorativa simile a quella di un dipendente la cui prestazione non ha soddisfatto le aspettative del datore di lavoro.
Valutazione delle prestazioni
I dipendenti in congedo possono valutare le loro prestazioni come se non fossero in congedo FMLA; tuttavia, il periodo di valutazione non dovrebbe includere il tempo in cui il dipendente è assente perché potrebbe riflettere negativamente sulla performance del dipendente. Il congedo FMLA non può influire negativamente sulla valutazione delle prestazioni del dipendente o sulle opportunità promozionali, afferma Gary Reeve, un avvocato del lavoro e dell'impiego a Columbus, Ohio, sul sito web del suo studio legale. Ad esempio, se i dipendenti vengono valutati per un periodo di 12 mesi durante il quale sono tenuti a vendere 100 prodotti, sarebbe ingiusto per un dipendente in congedo da tre mesi avere le stesse aspettative di rendimento di un dipendente che non è in partire. Le migliori prassi delle risorse umane suggeriscono di condurre una valutazione delle prestazioni basata sulla quantità proporzionale di tempo in cui il dipendente ha dovuto soddisfare le sue aspettative di rendimento. In questo caso, è corretto valutare il dipendente in base all'incontro del 75 percento dei suoi obiettivi di vendita poiché era in congedo l'equivalente del 25 percento dell'anno.