Approcci alla valutazione del lavoro

Ti affidi al feedback per guidare la tua attività. Le percentuali di risposta misurano l'efficacia della pubblicità e i commenti dei clienti danno forma alla politica del servizio clienti. I tuoi dipendenti non sono diversi; hanno bisogno di feedback dai loro supervisori su come migliorare le prestazioni lavorative. Valutazioni di lavoro regolari consentono ai manager di fornire questo feedback e tenere traccia delle prestazioni lavorative di un dipendente. I manager hanno sviluppato diversi approcci a queste valutazioni. Scegliere il meglio per la tua azienda è spesso una questione di condizioni di lavoro, dipendenti e stile di gestione.

Metodi di classifica delle prestazioni

I sistemi di classificazione delle prestazioni valutano la capacità di ciascun dipendente di raggiungere obiettivi o metriche predeterminati che misurano le prestazioni. I dipendenti sono spesso misurati rispetto a più standard di prestazione, che possono includere qualsiasi cosa, dalla tempestività e misure disciplinari alla quantità di attività completate - vendite, lavoro finito o interazioni chiuse del servizio clienti - ed errori come infortuni sul lavoro e attività completate in modo improprio. Questo metodo è puramente quantitativo e fornisce ai dipendenti misure concrete delle loro prestazioni lavorative, sebbene sia meno utile nel valutare gli intangibili come il morale e l'atteggiamento.

Feedback a 360 gradi

Il metodo di feedback a 360 gradi tenta di valutare ogni aspetto dell'interazione di un dipendente sul posto di lavoro sollecitando sondaggi riservati da chiunque interagisca con il dipendente, da superiori e subordinati a colleghi e clienti. Questi sondaggi affrontano le misure qualitative sul rendimento lavorativo e gli elementi soggettivi quali attitudine e abilità interpersonali. I risultati vengono quindi tabulati in un unico report che fornisce input da tutte le aree della vita professionale del dipendente e serve a favorire la crescita in tutte le parti del lavoro, non solo in quelle direttamente osservate dai revisori dei supervisori.

Incidente critico

Piuttosto che concentrarsi sui tempi in cui un dipendente offre prestazioni di lavoro medie e soddisfa adeguatamente gli standard del luogo di lavoro, la tecnica dell'incidente critico esamina solo i momenti migliori e peggiori del dipendente. I manager redigono registrazioni scritte delle azioni altamente favorevoli del dipendente e dei momenti estremamente poveri della prestazione lavorativa. Concentrandosi su questi "picchi e valli" delle prestazioni lavorative, i manager si concentrano sulle parti più degne di nota delle prestazioni lavorative dei dipendenti. La costante necessità di documentare il comportamento dei dipendenti può essere difficile per la revisione dei manager da gestire su base giornaliera e gli incidenti negativi tendono a essere riportati più che positivi quando si utilizza questo metodo.

Distribuzione della forza

I metodi di valutazione della distribuzione forzata classificano i dipendenti su una curva, confrontandoli con gli altri sul posto di lavoro. I dirigenti classificano le prestazioni dei dipendenti su una scala qualitativa, misurando tutto, dall'attitudine alle interazioni professionali, alle competenze lavorative e alle metriche basate sugli obiettivi. Piuttosto che consentire ai manager di fornire una valutazione per ogni valutazione, i metodi di distribuzione forzata richiedono che i manager valutino i lavoratori in proporzione; solo il 20 percento dei lavoratori può essere classificato eccellente e il 15 percento povero, per esempio. Questo metodo elimina i pregiudizi nel processo di revisione, ma può alterare le valutazioni in un ambiente di lavoro con prestazioni costantemente alte o ridotte.

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